51 пример HR-метрик

Далеко не все показатели равны по своей значимости. Сегодня мы рассмотрим перечень состоящий из более 50-и метрик с кратким описанием, полезный для любой организации.

Показатели эффективности работы HR

1. Доход на одного сотрудника

Общая выручка / общее количество сотрудников

2. Выручка за FTE

Примечание: FTE – Full-Time Equivalent – эквивалент полной занятости – объём проделанной работы за 40 часов работы работника в течение недели

Общая выручка / общее количество FTE

3. Прибыль на одного сотрудника

Общая прибыль / общее количество сотрудников

4. Прибыль на FTE

Общая прибыль / общее количество FTE

5. Сверхурочные на одного сотрудника

Часы сверхурочной работы / общее количество часов (договорные часы + сверхурочная работа) за период

6. Стоимость труда на одного работника

Общая стоимость труда / общее количество сотрудников

7. Стоимость труда в FTE

Общая стоимость труда / FTE

8. Оплата труда процент от выручки

Итого затраты на рабочую силу / доходы организации

9. Трудозатраты процент от общих расходов

Итого затраты на рабочую силу / итого организационные расходы

10. Коэффициент отсутствия

Количество дней отсутствия / общее количество рабочих дней

11. Коэффициент отсутствия на менеджера/отдел

Количество дней отсутствия на единицу / общее количество рабочих дней на единицу

12. Сверхурочные расходы за период

Оплата сверхурочных / общая оплата за период

13. Расходы на обучение одного сотрудника

Расходы на обучение / общие расходы

14. Эффективность обучения

Расходы на обучение на одного сотрудника/ продуктивность обучения

15. Добровольная текучесть

Сотрудники, добровольно покинувшие организацию / численность персонала

16. Вынужденная текучесть кадров

Сотрудники, вынужденно покинувшие организацию / численность персонала

17. Текучесть кадров

Сотрудники, покинувшие организации и имеющие высокий потенциал / численность персонала

18. Оборачиваемость персонала

Сотрудники, покинувшие организацию / численность персонала

19. Коэффициент текучести кадров на менеджера/отдел

Сотрудники, покинувшие организацию, на единицу / численность персонала на единицу

20. Стоимость прогулов

Общая стоимость прогулов = общее количество рабочих часов, потерянных из-за прогулов * почасовая оплата (включая льготы) + часы руководителя, потерянные при работе с прогулами * почасовая оплата руководителя (включая льготы) + другие расходы (включая временный персонал, обучение, потерю производительности, потерю качества, сверхурочные и т.д.)

21. Стоимость оборота

Общая стоимость оборота (учитывается много факторов, будет отдельная статья)

22. Соотношение HR-работникjd

FTE HR / общее количество FTE

23. Кадровые затратына одну штатную единицу

Общая стоимость HR / общее количество FTE

24. Время до продвижения

Среднее время (в месяцах или годах) до продвижения

25. Тариф продвижения

Количество сотрудников / численность персонала

Общие показатели рабочей силы

26. Средний возраст

Средний возраст

27. Средний стаж работы

Средний стаж работы

28. Коэффициент выхода на пенсию

Количество сотрудников на пенсии / общее количество сотрудников

29. Среднее расстояние от дома

Среднее расстояние в милях (или километрах) от дома

30. Коэффициент вовлеченности

Количество людей, которые сообщают о своей занятости / общее количество людей

Имеется в виду, что работник упоминает место работы, например в своем профиле в линкедине и ФБ.

31. Уровень удовлетворенности

Количество людей, которые удовлетворены своей работой / общее количество людей

32. Повышение зарплаты с прошлого года

(Новая зарплата – зарплата за предыдущий год) / зарплата за предыдущий год

33. Время заполнения вакансии

Количество дней между публикацией вакансии и наймом кандидата

34. Время найма

Количество дней между моментом обращения к кандидату и моментом принятия кандидата на работу

35. Стоимость найма

Общая стоимость найма/количество новых сотрудников

36. Источник найма

Каналы поиска, используемый для привлечения найма

37. Коэффициент отставки за первый год

Сотрудников, покинувших организацию в течение 1 года / численность это число должно быть меньше нуля. Процент выше нуля означает большие расходы на подбор и указывает на плохую совместимость новичков и организацией. Компания должна использовать более качественные инструменты и процедуры отбора для предотвращения этого.

Если линия Ганна направлена вверх, то имеем растущую тенденцию. Если цена располагается ниже линии Ганна, это означает, что рынок нисходящий, и нужно размещать позиции на продажу. И наоборот. В местах, где цена пробивает линию Ганна, можно ожидать смену рыночного тренда.

Другие

38. Оборот персонала за первый год

Сотрудники, покинувшие организацию в течение 1 года / общее количество новобранцев

39. Оборот персонала за первый месяц

Сотрудников, покинувших организацию в течение 1 месяца / списочная численность

40. Оборот за первый месяц

Сотрудников, покинувших организацию в течение 1 месяца / общее число нанятых

41. Удовлетворенность менеджера по найму

Количество хорошо работающих сотрудников / общее количество нанятых сотрудников

42. Удовлетворенность работой кандидата

Количество сотрудников, которые оценивают себя как удовлетворенные своей новой работой / общее количество сотрудников

43. Соотношение соискателей

Общее количество кандидатов / количество вакансий

44. Коэффициент отбора

Количество нанятых кандидатов, общее число кандидатов

45. Стоимость аренды

(Общая внутренняя стоимость + общая внешняя стоимость) / общее количество сотрудников

46. Скорость принятия предложения

Количество кандидатов, получивших предложение о работе / количество кандидатов, принявших предложение о работе

47. Норма вакансии

Общее количество открытых позиций / общее количество позиций в организации

48. Скорость обработки резюме

Общее количество людей, отправивших резюме / общее количество людей, начавших работу с резюме

49. Коэффициент выхода

Количество претендентов, успешно завершивших этап / общее количество поступивших на этап. Например:

15:1 (подано 750, проверено 50 резюме)
5:1 (50 проверенных резюме приводят к 10 кандидатам, представленным менеджеру по найму)
1:1 (1 оффер к 1 найму)
2:1 (2 финальных интервью приводят к 1 офферу)
5:2 (5 первых интервью ведут к 2 финальным)
2:1 (10 кандидатов представлено привел к 5 собеседованиям с HR-менеджером)

50. Эффективность канала поиска

Общее количество показов канала / количество заявок канала

51. Стоимость канала поиска

Расходы на рекламу на канал / количество успешных кандидатов на платформу