HR-аналитика. Измерение экономических показателей

Если в вашей компании пока не налажена система оценки управления персоналом и HR-аналитики, то начать, возможно, стоит именно с них. Что это за показатели, спросите вы (а, может, и нет, если уже догадались, о чем идет речь)?

HR-аналитика

Измерение деятельности всегда подразумевает некую последовательность логических рассуждений, которые позволили бы учесть специфические особенности отрасли или самой компании. В глобальном смысле порой умение выдвигать и выбирать логические предположения значат больше, чем сами показатели. Поэтому давайте рассуждать вместе.

Как правило, если в коммерческой организации существует какой-то вид деятельности, значит это нужно для достижения деловых целей компании. Отдел персонала и сама функция управления персоналом осуществляется в рамках организаций. Следовательно, HR является бизнес-функцией (так же как управление финансами или, к примеру, IT).
Поскольку HR является бизнес-функцией, то здравомыслящее руководство вынуждено задаваться вопросом, какова ценность этой функции для всего предприятия.
Смысл и назначение любой коммерческой организации – получение прибыли. А это предполагает, что доходы компании будут превышать расходы. Таким образом, в фокусе внимания высшего руководства компании всегда будут два показателя – доходы (выручка) и расходы (затраты).
С одной стороны, независимо от того, считаете ли вы вложения в персонал затратами или инвестициями, в любом случае это расходы – деньги, которые надо откуда-то взять. Деньги, которые могут означать уменьшение прибыли отдельного взятого направления или всей организации. Что, в свою очередь, может означать уменьшение размера бонусов руководителей, возглавляющих соответствующие направления.
С другой стороны, очевидно, что управление персоналом так или иначе есть на любом предприятии. И, по сути, вопрос не в том, сколько денег компания тратит на персонал, а в том, чтобы эти затраты были меньше, а возврат на инвестиции больше, чем у конкурентов. Это будет означать более эффективное управление человеческим ресурсом и, возможно, получение конкурентного преимущества.

Полагаю, исходя из перечисленных утверждений, становится совершенно очевидно, что «та самая» первоочередная группа HR-показателей касается измерения затрат и всего, что связано с вкладом функции управления персоналом в экономическое состояние организации.

ПЕРВЫЙ ШАГ заключатся в том, чтобы определить статьи HR-затрат, т.е. на что в вашей компании тратятся деньги. Это, конечно, будет заработная плата сотрудников (= ФОТ – фонд оплаты труда), затраты на кадровый учет, оплата доступа на работные сайты и затраты на рекламу в печатных СМИ. Кроме этих типичных затрат, необходимо учесть стоимость обучения, затраты на корпоративные социальные программы, оплата услуг провайдеров и так далее. Когда соберете вместе все затраты, связанные с функцией управления персоналом, вы определите, во сколько вашей организации обходится HR-функция.

Что вам это дает? Во-первых, измерение затрат необходимо для планирования бюджета и управления затратами в зависимости от потребностей компании. Так как отдел персонала сам денег не зарабатывает (в случае внутреннего HRа), то его затраты ложатся на прибылеобразующие подразделения компании. Этим подразделениям для управления своими бюджетами, естественно, нужно знать, о каких суммах идет речь и как ими можно управлять.

Во-вторых, измерение затрат позволяет сравнить стоимость различных кадровых решений. Например, что дешевле, держать собственный отдел персонала или привлекать провайдеров? Или что экономически более оправдано, повышение заработной платы или сохранение высокой текучести персонала?

ВТОРОЙ ШАГ подразумевает оценку эффективности вложений в HR-функцию. Здесь также есть деление на две составляющие.

Во-первых, обычно смотрят на то, какой процент (%) затрат приходится на HR-функцию в структуре общих затрат компании. К примеру, вы определили, что ФОТ составляет 1.5 млн.рублей. Это много или мало? Для небольшой организации с доходом, к примеру, 2 млн.рублей, 1.5 миллиона – это 75%. Если предположить, что есть еще расходы на закупку товара или какие-то административные траты, то 75% может означать, что предприятие работает на грани безубыточности или даже несет убытки, т.е. это большая сумма для компании. С другой стороны, для организации с миллиардными оборотами, 1.5 миллиона – сумма незначительная.

Во-вторых, если рассматривать HR-затраты как вложения для получения какой-то выгоды, то оценка эффективности всегда означает измерение того, сколько выгоды компания получила с вложенных денег. Традиционно эффективность измеряют через показатели производительности и отдачи на инвестиции.

Описанные выше два шага дают общую логику и понимание так называемых экономических (или финансовых? или по-простому, денежных? ) HR-показателей. Рассмотрим ключевые группы показателей более подробно.

Однако вместо того, чтобы полностью согласиться с битвой, в прошлом году TIBCO Software выпустила TIBCO Spotfire X, чтобы восстановить утраченные позиции. Этот выпуск не только добавил возможности, такие как поддержка потоковой передачи данных, которые уже были доступны в Tableau, но также позволил TIBCO Software предоставить значительно более быструю версию своего программного обеспечения, которая включает в себя возможности на естественном языке и некоторые возможности искусственного интеллекта (AI). Кроме того, TIBCO Software ранее в этом году еще раз продемонстрировала свою готовность инвестировать в эту область, приобретя SnappyData, поставщика фабрики данных, специально оптимизированной для интеграции различных типов данных.

Затраты на рабочую силу и их эффективность

Фонд оплаты труда традиционно является одной из самых значительных статей расходов любой организации. Возможно, именно поэтому, когда речь заходит об оптимизации расходов, в первую очередь, рассматривают возможность сокращения ФОТ и затрат на персонал в целом. А одним из популярных KPI для HR-директоров становится такой показатель, как сокращение затрат на персонал. Итак, первая группа «денежных» HR-показателей представлена в Таблице 1.

Как правило, получить все необходимые данные можно из Отчета о прибылях и убытках, при условии, что статьи затрат на персонал достаточно структурированы и в компании существует утвержденный классификатор должностей.

Обратите внимание, что в Таблице 1 представлены абсолютные показатели, выраженные в рублях, относительные – выраженные в % и показатели эффективности – производительность труда и возврат с затрат на ФОТ. Перечисленные данные дают понимание эффективности управления персоналом на уровне всей компании. По этим же данным сравнивают эффективность различных компаний, отраслей и даже стран с точки зрения эффективности использования трудового ресурса.

Стоимость услуг отдела персонала

Следующая пара вопросов, которая часто возникает, – во сколько компании обходится содержание самого отдела персонала? и сколько стоят его услуги?

Действительно, можно ведь осуществлять подбор через кадровое агентство, передать кадровый учет на аутсорсинг, обучать персонал с помощью внешних провайдеров и так далее. Возможно, это будет дешевле, чем содержать собственную HR-службу? (вопрос качества пока оставляем «за кадром»).

Ответ на первый вопрос «во сколько обходится содержание отдела персонала?» заключается в фиксировании информации о планируемых (или понесенных) затратах на заработную плату сотрудников отдела персонала и о расходах на различные виды деятельности (подбор, обучение, учет и проч.) – см. Таблицу 2. Затраты на HR-функцию.

После того как вы определили все HR-затраты, можно переходить к расчету стоимости HR-услуг. Для этого нужно сложить все затраты на данный вид деятельности. К примеру, стоимость подбора складывается из заработной платы рекрутеров + затрат на рекламу (Интернет, печатные СМИ) + стоимости информационных систем (HRIS).

Подводя итог всему выше сказанному, получается, что измерение экономических HR-показателей включает в себя:

учет затрат на трудовые ресурсы (уровень всей компании) и HR-услуги (уровень отдела персонала) в натуральном выражении (т.е. в рублях);
измерение затрат, как процент от общих затрат компании, и отдельно по направлениям деятельности, как процент от общих HR-затрат;
определение стоимости услуг на 1 единицу (стоимость единицы подбора, стоимость единицы обучения и т.п.);
оценка эффективности вложений в персонал через измерение производительности и возврата с ФОТ.

И последнее. Внедрение измерения экономических HR-показателей – кратчайший путь к тому, что мы называем «говорить на одном языке» с бизнесом. Приятный бонус, вы не находите?