HR-аналитика: пересмотр направления. Из отчета Deloitte

Аналитика больше не занимается поиском интересной информации и демонстрацией ее менеджерам. Теперь данные используются для понимания каждой части бизнес-операции, а аналитические инструменты внедряются в повседневное принятие решений.

HR-аналитика претерпевает сейсмический сдвиг. Вдохновляемые широким внедрением облачных HR-систем, компании вкладывают значительные средства в программы использования данных во всех аспектах планирования персонала, управления талантами и совершенствования операционной деятельности.

 

HR-аналитика, дисциплина, которая начиналась как небольшое техническое ответвление, анализирующее вовлеченность и удержание, теперь стала основной. Организации перестраивают свои группы технической аналитики для создания корпоративных цифровых аналитических инструментов и решений. Эти новые решения, независимо от того, разработаны они внутри или встроены в сторонние цифровые решения, позволяют организациям проводить аналитику в режиме реального времени в нужный момент в бизнес-процессе. Это позволяет глубже понять проблемы и сделать действенные выводы для бизнеса.

  • Несмотря на то, что 71% компаний считают, что HR-аналитика является высокоприоритетным направлением (31% — говорит, что это “очень важно”), прогресс очень медленный. Процент компаний, сопоставляющих данные о персонале с результатами деятельности предприятия, проведением прогностической аналитики и внедрением корпоративных показателей, с прошлого года практически не изменился.
  • Аналитика применяется к широкому кругу бизнес-задач: рекрутинг остается приоритетной областью № 1, за ней следует измерение производительности, компенсация, планирование трудовых ресурсов и удержание. Мы видим стремительный рост использования анализа сетей организации (organizational network analysis, ONA) и использование «аналитики взаимодействия» (изучение поведения сотрудников), чтобы лучше понимать возможности для улучшения бизнеса.
  • Готовность к применению HR-аналитики остается серьезной проблемой: после нескольких лет обсуждения этого вопроса только 8% респондентов сообщили, что у них есть полезные данные; только 9% считают, что у них хорошее понимание того, какие характеристики сотрудников приводят к успеху в их организациях; и только 15% в целом развернули системы HR и талант-показателей для линейных менеджеров.

Функция HR-аналитики, которая включает в себя использование цифровых инструментов и данных для измерения, отчетности и понимания производительности сотрудников, переживает серьезный сдвиг. После многих лет инвестиций в облачные HR-платформы и специализированные команды, HR и бизнес лидеры не получают желаемых результатов. Аналитика больше не занимается поиском интересной информации и демонстрацией ее менеджерам: теперь она становится бизнес-функцией, ориентированной на использование данных для понимания каждой части бизнес-операции, а также аналитические инструменты внедряются в повседневное принятие решений и то, как мы работаем. В терминах мобильных карт, настало время «пересмотреть маршрут».

HR-Аналитика предоставляет новые инструменты для нового глубокого пониманя управления эффективностью

Заинтересованные стороны, особенно члены совета директоров и руководители компаний, стимулируют эти изменения. Старшие руководители нетерпеливо относятся к HR-командам, которые не могут предоставить информацию и идеи, которые могут быть полезными; поэтому аналитика смещает фокус с HR к самому бизнесу. Например:

  • Ведущий ERP поставщик внедряет набор аналитических дашбордов, чтобы помочь старшим руководителям понимать метрики найма, затраты на сотрудников и вовлечение сотрудников по географическим регионам, бизнес-единицам и менеджерам.
  • Операционный директор в большой сети больниц использует аналитику, чтобы найти паттерны результатов лечения пациентов и того, как управление и человеческие факторы приводят к этим результатам.
  • Департамент продаж в крупной компании по производству потребительских товаров сотрудничает с HR в процессе разработки модели повышения эффективности продаж, которая помогает прогнозировать и диагностировать проблемы, выявлять учебные решения и улучшать качество найма.
  • Операционный директор розничной компании теперь использует бизнес- и HR-аналитику, чтобы анализировать модели трафика клиентов и сотрудников, определяя новые места, где продавцы должны располагаться, чтобы улучшить обслуживание клиентов.

Для компаний, которые вкладывают в эту область в течение многих лет, теперь легче получить эти ответы, чем когда-либо прежде. Появились инструменты прогностической аналитики от многих поставщиков HR-технологий, что позволяет анализировать данные о наборе персонала, производительности, мобильности сотрудников и других факторах. У руководителей теперь есть доступ к бесконечной комбинации показателей, которые помогают им понять на более глубоком уровне, что приводит к результатам.

 

Перейдя от анализа вовлечённости и удержания сотрудников, аналитика и ИИ объединились, давая компаниям более подробное представление об управлении и оперативных вопросах для повышения эффективности работы. Например:

  • Инструменты, управляемые данными, теперь могут помочь в прогнозировании моделей мошенничества, показать сети доверия, провести анализ сетей внутри компании, показать корреляцию между коучингом и взаимодействием в реальном времени и даже проанализировать шаблоны сотрудников для управления временем, основанные на данных электронной почты и календаря.
  • Программное обеспечение на основе искусственного интеллекта теперь может анализировать видеоинтервью и помогать оценивать честность кандидата и личные качества.
  • Инструменты теперь могут анализировать почасовую работу и немедленно определять паттерны переработок и других форм утечки заработной платы, позволяя улучшить использование миллионов долларов за счет совершенствования практики управления трудовыми ресурсами.
  • Готовые модели удержания (когда-то полезные, только если они разрабатывались под компанию) теперь доступны в SAP, Oracle, Workday, ADP, Ultimate Software и других, упрощая понимание причин истощения сотрудников.
  • «Deloitte» и другие компании теперь рассматривают данные о поездках, часы работы и другие данные, чтобы помочь сотрудникам повысить уровень энергии, благополучия и эффективности бизнеса.

Большая тенденция 2017 года заключается в том, что эти новые решения ориентированы на бизнес, а не сугубо на использование внутри HR-подразделения, что вынуждает HR-отделы выйти за рамки собственного внутреннего представления данных и использовать человеческие данные для решения широкого спектра бизнес-задач.

Представим новое использование данных для достижения бизнес результатов

Традиционные HR-организации создавали аналитическую группу как отдельную группу специалистов. Сегодня компании пересматривают HR как «интеллектуальную платформу» и внедряют аналитику во все процессы управления персоналом и операции. Крупная телекоммуникационная компания в Индии анализирует время каждого нового найма по всей компании, предоставляя линейным менеджерам и корпоративным лидерам аналитическую панель, чтобы контролировать, когда люди испытывают трудности в процессе вхождения в организацию. Операционная группа Uber собирает данные о том, как быстро водители могут отвечать на запросы, чтобы улучшить обслуживание клиентов и повысить производительность. Некоторые из наших крупных клиентов теперь используют ONA для анализа поведения высокопроизводительных команд, чтобы понять, как выполняется работа, помогая командам становиться более умными.

 

Как мы обсуждаем в тренде “Привлечение талантов”, аналитика в настоящее время становится важной частью высокоэффективного найма. Компании используют данные по интервью, тщательно анализируют язык публикации вакансий и данные скрининга кандидатов, чтобы уменьшить неосознанную предвзятость при подборе. Новые инструменты, которые рассматривают социальные и локальные данные, помогают компаниям идентифицировать людей, которые «скорее всего будут искать новые рабочие места», намного раньше, чем к этим людям даже обратятся конкуренты. Использование внешних данных для HR-аналитики значительно возросло, так как более 50% компаний теперь активно используют социальные сети и внешние данные, чтобы понять показатели истощения, удержания и другие показатели эффективности.

Узнайте о других решениях

Роль HR смещается

Хотя широкое распространение пока и ограничено, HR-аналитика выросла из небольшой технической группы специалистов до серьезной бизнес-функции, которая должна удовлетворять потребности многих заинтересованных сторон в компании. Короче говоря, способность анализировать огромные объемы данных должна быть скорее функцией бизнеса, а не только HR.

 

Учитывая этот сдвиг, растет понимание того, что лучшие аналитические программы создаются специализированными многопрофильными группами. Возможно, эта функция в конечном итоге будет децентрализована, но на данный момент централизация дает аналитике более сильный результат. Некоторые организации помещают ее в HR, в то время как другие создают подобный центр экспертизы вне HR. Например, Форд и другие расширили функционал аналитики до всех сегментов бизнеса, включая финансы, управление персоналом и операционное управление.

 

Аналитические команды все больше не просто строят модели и проекты, а разрабатывают панели и инструменты, которые помогают менеджерам и сотрудникам просматривать соответствующие данные в режиме реального времени. Один из наших клиентов создал «панель управления талантами», в которой анализируются 10 различных показателей взаимодействия команды и эффективности, и эта информация предоставляется всем руководителям групп и старшим менеджерам по всей компании. Ее версии доступны старшим руководителям, помогая им понимать проблемы найма, управления и производительности в компании в режиме реального времени.

 

Качество данных в HR продолжает оставаться проблемой. Новые облачные технологии HR помогают чрезвычайно, но клиенты говорят нам, что проблема требует системного решения. Компании теперь должны беспокоиться о качестве данных на всех уровнях, внедрять политику конфиденциальности и анонимности и тщательно внедрять методы защиты данных сотрудников от краж и злоупотреблений. И передовые компании теперь имеют команды, которые обеспечивают согласование всех данных, связанных с людьми, по мере того, как компания реорганизует, приобретает и внедряет новые системы.

 

Подобно тому, как электронные таблицы когда-то были лишь инструментом финансирования, но теперь используются по всему бизнесу, HR-аналитика совершает аналогичный скачок. Предприятия и организации, которые принимают аналитику, вносят ее в суть своего бизнеса и используют ее для информирования бизнес-стратегии. Успех в аналитике потребует длительного времени и постоянных инвестиций.

Уроки с передовой

Хорошим примером новой роли HR-аналитики является путешествие, которое придумал Chevron, чтобы построить глобальную аналитическую функцию мирового класса. Падение цен на нефть в последние годы потребовало от Chevron найти новые способы поддержания своей доходности и доходов выше среднего на одного сотрудника. Для достижения этой цели компания использовала аналитику, чтобы глубже понять эффективность своего персонала.

 

Chevron начал с небольшой централизованной аналитической группы, которая предоставляла отчеты и стандартизированные показатели персонала в штаб-квартире. Раньше в коммуникациях между разными HR-специализациями и бизнес-единицами было мало толка, что привело к большой разнице в их практике, рабочих процедурах и возможностях. Различные области бизнеса дублировали методы сбора и анализа данных для создания одних и тех же отчетов.

 

Чтобы решить эти проблемы, команда пересмотрела свою миссию: «поддержка бизнес-стратегии Chevron лучшими, более быстрыми решениями о персонале, основанными на данных». Это расширенное видение побудило Chevron переосмыслить предназначение своей аналитической команды до “сообщества практик компании” и создать глобальный процесс определения приоритетности всех аналитических проектов в компании.

 

Сообщество практики насчитывало 295 членов из всех важных подразделений компании, включая HR бизнес-партнеров, специалистов и аналитиков со всего мира. Оно предоставляло заинтересованным специалистам по аналитике в организации форум, на котором они собирались виртуально и обсуждали модели данных, обменивались данными, демонстрировали новые методы, разрабатывали стандартизированные метрики и аналитические программы. Основная команда также разработала учебную программу для аналитиков, которая была нацелена на развитие критических аналитических компетенций как в HR, так и в других подразделениях. Поскольку аналитика включает в себя целый ряд навыков — от решения проблем и анализа данных до визуализации и статистики, — эта учебная программа помогает членам группы получить общий уровень понимания и возможностей.

 

Результаты были значительными. Всего через два года после переосмысления HR-аналитики, команда выполняет десятки аналитических проектов. Практика аналитической работы Chevron значительно сократила время завершения аналитических проектов и повысила надёжность всех решений, связанных с людьми; компания теперь имеет стандартные отчеты по всему бизнесу для всех талант-показателей; команда широко консультирует при принятии решений по реорганизации, реструктуризации и другим стратегическим бизнес-решениям. По сравнению с предыдущей децентрализованной моделью новая модель работает с значительно более низкими затратами, но при этом достигает на 30% более высокой производительности, делая больше работы со значительно меньшим количеством людей и значительно сокращая время. Только одна бизнес-единица ликвидировала почти 100 часов избыточных отчетов в 2015 году.

С чего начать

Наша исследовательская и консультационная работа определила следующие восемь факторов, которые важны для создания успешной программы HR-аналитики:

  • Инвестируйте в HR-аналитику начиная с высшего уровня компании: функция должна обеспечивать глобальную поддержку всего бизнеса, а не только технический анализ, и требует поддержки HR директора и старшего руководства, технических ресурсов от ИТ и сильного лидера, ориентированного на бизнес.
  • Обеспечьте четкое руководство: единая команда и руководитель должны управлять начальными этапами развития аналитики в компании, даже если эта функция в конечном итоге станет децентрализованной.
  • Поддерживайте приоритет ясных и надежных организационных и HR данных: анализ хорош настолько, насколько хороши данные, которые используются в инструментах и программном обеспечении. Работа с последовательными, своевременными и точными данными является основополагающей для всех методов аналитики. Предпринимайте конкретные шаги для обеспечения того, чтобы качество данных было частью каждой аналитической дискуссии. Просвещайте заинтересованные стороны и внедряйте программы управления данными, чтобы очищать и поддерживать точность и согласованность данных в хранилищах HR и операционных данных.
  • Помните, что аналитика является мультидисциплинарной: соберите мультидисциплинарную группу со всей организации, а не только аналитиков и статистиков. Технический анализ — это лишь малая её часть. Функции данных, качество данных, знание бизнеса, визуализация данных и навыки консалтинга — все это очень важно для успеха.
  • Способствуйте росту аналитики во всей организации: независимо от того, будут ли внутренние клиенты сами анализировать данные или у них есть специалисты, поддерживающие эту часть, обучение работе с персоналом и другими бизнес-функциями будет иметь решающее значение для масштабирования. Определите учебную программу или внешнего партнера, который поможет в обучении, внедрении стандартных инструментов и стандартизации отчетов и дашбордов.
  • Разработайте двух-трехлетний план инвестиций в аналитические программы: эти инвестиции должны быть направлены на создание новых бизнес-функций для компании, а не только технической команды в рамках HR.
    Сосредоточьтесь на действиях, а не на выводах: чтобы обеспечить ценность, аналитическая группа должна переводить информацию в решения, и заинтересованные стороны действовать.
  • Интегрируете HR-, организационные и внешние данные: продвинутые программы HR-аналитики все больше полагаются на пересечение данных из HR, операционного управления и внешних источников. Это требует стратегии, которая поощряет интеграцию и использование структурированных и неструктурированных данных из внутренних и внешних источников.

Быстрая перемотка вперед

В течение ближайших нескольких лет количество источников данных будет расти, что приведет к объединению внешних и внутренних данных для прогнозирования поведения сотрудников. В ведущих компаниях аналитика станет еще более междисциплинарной, по аналогии с ONA. В конце концов, HR-аналитика будет полностью интегрирована в бизнес системы, и перестанет быть отдельным источником информации.

 

В будущем аналитические технологии будет обладать способностью предоставлять персонализированные рекомендации. Из-за характера некоторых программ HR-аналитики, организации, вероятно, должны будут стать гораздо более серьезными в отношении конфиденциальности данных, локального регулирования использования данных сотрудников и риска публичного раскрытия частной информации об организации и ее сотрудниках.

Инструменты анализа и визуализации данных

Напишите нам

и мы ответим в течении часа

support@asu-analitika.ru

Несколько видео о наших продуктах

085 - HR-аналитика: пересмотр направления. Из отчета Deloitte
Проиграть видео
Презентация аналитической платформы Tibco Spotfire
106 - HR-аналитика: пересмотр направления. Из отчета Deloitte
Проиграть видео
Отличительные особенности Tibco Spotfire 10X
1 11 - HR-аналитика: пересмотр направления. Из отчета Deloitte
Проиграть видео
Как аналитика данных помогает менеджерам компании

This Is A Custom Widget

This Sliding Bar can be switched on or off in theme options, and can take any widget you throw at it or even fill it with your custom HTML Code. Its perfect for grabbing the attention of your viewers. Choose between 1, 2, 3 or 4 columns, set the background color, widget divider color, activate transparency, a top border or fully disable it on desktop and mobile.