Метрики рекрутинга: полное руководство

Рекрутинговые метрики позволяют оценить эффективность вашего процесса рекрутинга. Этот документ содержит наиболее часто задаваемые вопросы и ответы о метриках в рекрутинге, которые помогут вам понять рекрутинговые данные и использовать их для улучшения ваших процессов.

1. Что такое метрики рекрутинга?

Рекрутинговые метрики определяют эффективность вашего процесса найма. Некоторые метрики выражаются в процентах или соотношениях (например, коэффициенты результативности), другие являются абсолютными значениями, которые можно сравнить с отраслевыми стандартами или стандартами компании (например, время найма). Используйте их, чтобы узнать, насколько хорошо работает ваш рекрутинговый процесс, и определить, что и где вы можете улучшать.

2. Что вы можете узнать благодаря метрикам рекрутинга?

Метрики могут ответить на любой интересующий вас вопрос. Возможно, вы хотите знать качество, стоимость и результативность вашего процесса рекрутинга. В частности, вы можете задаваться следующими вопросами:

  • Насколько хорошо мы находим подходящих кандидатов и сколько времени нам нужно, чтобы нанять их?
  • Сколько квалифицированных кандидатов нам нужно, чтобы сделать один найм, и как быстро мы переходим с ними с одного этапа рекрутингового процесса на другой?
  • Насколько эффективно мы привлекаем лучших кандидатов и убеждаем их принять наше предложение о работе?
  • Сколько денег мы тратим на найм и как наши расходы меняются в зависимости от позиции, на которую мы нанимаем?
  • Насколько эффективен наш процесс найма и какие шаги или этапы наиболее эффективны?

3. Какие наиболее важные метрики необходимо отслеживать?

Существует много доступных метрик. Обычно компании предпочитают отслеживать следующие:

  • Качество найма
  • Стоимость найма
  • Рекрутинговые метрики результативности
  • Время заполнения вакансии
  • Источник найма
  • Показатели принятых предложений

Если вы хотите пойти дальше, добавьте такие метрики, как скорость выполнения заявки, удовлетворение менеджеров наймом или текучка новичков. Выбирайте метрики, исходя из индивидуальных потребностей вашей компании.

4. Как лучше управлять рекрутинговыми метриками?

Большинство рекрутинговых метрик легко вычислить, но сложно отслеживать. Первый шаг — определить, какие данные необходимо отслеживать. Затем вы можете инвестировать в систему отслеживания кандидатов (Applicant Tracking System, ATS) для автоматического отслеживания предпочтительных метрик и создания отчетов. В качестве альтернативы необходимую вам рекрутинговую аналитику могут собирать инструменты бизнес-аналитики (например, Tableau).

5. Кто должен отслеживать метрики рекрутинга?

За отслеживание рекрутинговые метрик обычно отвечают рекрутеры или HR. Если ваша компания не имеет специального подразделения по подбору персонала, руководители могут отслеживать показатели для своих подразделений и функций. Программное обеспечение, такое как HRIS или ATS, может помочь вам собрать соответствующие данные.

6. Как рассчитывать рекрутинговые метрики?

Чтобы рассчитать различные метрики, используйте следующий процесс:

  • Определите, что нужно измерить. Некоторые показатели могут быть важны для вашей компании, отслеживание других может быть контрпродуктивным.
  • Решите, как вы будете собирать рекрутинговые данные. Самый простой способ — использовать электронные таблицы и вводить данные вручную. Но этот метод неэффективен, если вы работаете с большим количеством данных. Чтобы все было проще, лучше всего использовать аналитическое программное обеспечение или ATS, которой вы пользуетесь для автоматического хранения и отправки данных. Вы также сможете импортировать данные из этих систем в электронные таблицы, когда это необходимо.
  • Определите, какие вычисления необходимо выполнять самостоятельно. Например, ваша ATS может сообщить о времени найма или коэффициенты результативности, но не может рассчитать среднюю стоимость найма.
  • Соберите формулы. Найдите формулы и определите временные рамки для вычисления различных показателей. Например, вы можете рассчитывать коэффициент удержания новичков ежегодно, а источники найма отслеживать ежеквартально.

7. Какие метрики имеют значение для команды Talent Acquisition?

Корпоративные рекрутеры могут использовать почти каждую метрику, чтобы улучшить процесс рекрутинга. Вот примеры важных, качественных метрик:

  • Коэффициент текучести новичков или продолжительность работы новичков. Коэффициент текучести новичков измеряет процент новых сотрудников, которые покидают вашу компанию до окончания их адаптационного срока (обычно от трех до шести месяцев.) Если вы будете сравнивать коэффициенты текучести на протяжении времени, вы сможете определить, где есть проблема, и пересмотреть ваш скрининговый или адаптационный процессы. Кроме того, многие рекрутеры измеряют успех своей деятельности в зависимости от продолжительности пребывания нового сотрудника в компании.
  • Опыт кандидатов. Кандидатский опыт является неотъемлемой частью построения хорошего бренда работодателя. Компании могут извлечь выгоду из создания опросов кандидатов, чтобы узнать, что кандидатам понравилось или не понравилось в процессе рекрутинга. В качестве дополнительной метрики, можно отслеживать удовлетворенность наймом менеджеров.
  • Количество квалифицированных кандидатов на каждый найм. Эта метрика измеряет количество кандидатов, прошедших первый этап вашего рекрутингового процесса. Она показывает, насколько эффективны ваши методы поиска и рекламы в привлечении нужных кандидатов.
  • Коэффициент принятых предложений. Этот показатель отражает процент кандидатов, которые приняли предложение о работе. Если этот процент низкий, команде, возможно, потребуется переосмыслить, чего хотят кандидаты, или насколько конкурентоспособны их предложения о работе.

Рекрутинговые команды могут отслеживать многие другие метрики. В конечном счете, то, что вы выбираете для измерения, зависит от уникальных целей и потребностей вашей компании.

8. Какие метрики важны для внешнего рекрутера?

Внешние рекрутеры обычно оцениваются с двух сторон:

  • Как быстро они предоставляют кандидатов.
  • И каково качество кандидатов, которых они предоставляют.

Отслеживание качества найма и времени заполнения вакансии могут помочь рекрутерам определить, насколько они полезны своим клиентам. Например, если время заполнения начинает увеличиваться, может потребоваться предупредить менеджеров клиентской компании или попробовать новые методы поиска.

9. Какие метрики важны для HR?

HR департамент контролирует общую стратегию и бюджеты для каждой функции, включая рекрутинг. Вице-президент по персоналу может не вникать в механику рекрутингового процесса, но, вероятно, будет заинтересован в метриках, которые показывают успешность найма. К ним относятся:

  • Качество найма.
  • Стоимость найма.
  • Источники найма.

Метрика Источники найма измеряет количество квалифицированных кандидатов или нанятых сотрудников на каждый источник рекрутинга. HR должен знать, какие источники наиболее эффективны за определенный период (например, год), чтобы пересматривать партнерские соглашения и внешние затраты.

10. Какие рекрутинговые метрики важны для CEO?

Руководители заинтересованы в показателях стратегического влияния рекрутинга. Наиболее полезными являются метрики, которые касаются стоимости бизнеса и действий по продвижению. Например:

  • Качество найма. Эта метрика охватывает показатели эффективности и удержания новых сотрудников. Удержание и высокая эффективность увеличивают доход и важны на стратегическом уровне.
  • Фактически нанятые к запланированным. Метрика показывает, какой процент целей, поставленных перед рекрутинговой командой, был достигнут. Это указывает на то, насколько хорошо работает вся функция рекрутинга.

11. Какие метрики следует отслеживать при работе с внешним рекрутером?

Работая с внешними рекрутерами вы хотите привлечь как можно быстрее и больше качественных кандидатов. Вы можете измерять:

  • Количество кандидатов на собеседование (например, процент кандидатов, которые были приглашены на первое или второе интервью.) Если вы работаете с несколькими рекрутерами, вы можете сравнивать их показатели. Те, кто неизменно предоставляет маленькое количество квалифицированных кандидатов, могут оказаться не лучшим выбором для вашей компании.
  • Время заполнения вакансии. Если ваши рекрутеры контролируют несколько фаз вашего рекрутингового процесса, а не просто предоставляют вам резюме, то время заполнения важно отслеживать.

12. Как увеличить количество кандидатов?

Если вам нужно привлечь больше кандидатов в свой рекрутинговый процесс, постарайтесь лучше привлекать людей к своим вакансиям и поощрять их к подаче резюме. Для достижения обеих этих целей:

  • Размещайте объявления как в нишевых, так и на общих сайтах трудоустройства.
  • Увеличьте количество источников, используя различные методы (например, рекрутинг в социальных сетях).
  • Наймите агентство по подбору персонала, которое предоставит вам квалифицированные резюме.
  • Создайте короткое, простое и оптимизированное для мобильных устройств приложение для кандидатов.
  • Убедитесь, что ваша корпоративная страница содержит полезную информацию для кандидатов (например, преимущества, культура, льготы).

13. Как увеличить количество квалифицированных кандидатов?

Вот способы привлечения более квалифицированных кандидатов:

  • Размещайте объявления на нишевых сайтах объявлений или сайтах, предназначенных для конкретной аудитории.
  • Напишите подробные и полные описания работы, чтобы уточнить ваши требования.
  • Добавьте профессиональные вопросы в формы заявок. Ваша система отслеживания кандидатов (ATS) может автоматически отсеивать кандидатов, которые не отвечают на важные вопросы.
  • Делайте скрининг-звонки, чтобы гарантировать, что только квалифицированные кандидаты будут переходить к вашему тестовому заданию и собеседованиям.
  • Увеличьте количество источников. При обращениях к пассивным кандидатам выбирайте только тех, кто полностью отвечает требованиям к работе.

Сотрудники — жизненная сила каждой компании. Привлечение талантов имеет решающее значение для успеха бизнеса, и много денег тратится на поиск кандидатов на открытые позиции и на выявление лучших способов найти новых сотрудников. Поэтому неудивительно, что показатели стали важным способом понять, что работает, а что нет.

Вот восемь наиболее важных метрик, которые может отслеживать HR.

  1. Стоимость найма. Эта статистика цитируется SHRM как один из наиболее полезных HR-показателей. Формула “стоимости найма” такова внешние затраты + внутренние затраты / общее количество нанятых сотрудников. Финальная цифра включает в себя все: от расходов на агентства и рекламных объявлений на досках объявлений до затрат на любую используемую IT-систему привлечения талантов. Результаты широко варьируются в зависимости от отрасли. Используя метрики в 2011-2012 годах, SHRM продемонстрировала диапазон стоимости найма от 1 062 доллара США (в сфере услуг) до 5 582 долларов США (для сотрудников, принадлежащих к профессиональной ассоциации).
  2. Качество нового найма. Многие HR-департаменты используют показатели, которые позволяют им оценить, какую ценность каждый новый найм приносит организации. Базовый способ рассчитать это число — сначала установить среднее значение для сотрудника, а затем посмотреть на ценность конкретного сотрудника, измеренную тем, что этот сотрудник выполняет на работе. Вот одна из формул для измерения ценности сотрудника — текущая производительность (взятая из обзоров производительности) + будущий потенциал — эмоциональная интенсивность сотрудника (с каким усилием этот сотрудник должен работать) = ценность сотрудника. Hitachi Consulting, стратегическое подразделение Hitachi Ltd., повысило качество найма, за счет расширения участия сотрудников в процессе рекрутинга, так как они обнаружили, что люди нанятые таким образом быстрее ассимилируются, работают лучше и остаются дольше.
  3. Удовлетворенность менеджера по найму. Эта метрика показывает, насколько менеджер удовлетворен качеством найма. Самый простой способ измерить это — опрос ваших менеджеров, чтобы получить отзывы о производительности новых сотрудников.
  4. Количество провалившихся наймов. На этой метрике, вероятно, ни один HR не хотел бы акцентировать внимание но высшее руководство хочет её видеть. В то же время, если частота провалов слишком высока, важно выяснить, почему— возможно, где-то есть системная ошибка. Также важны сопоставления между годами: снижается ли уровень провалов или увеличивается? Как определить провал? Каждая организация должна будет определять неудачу для себя, но это всегда касается тех, кто покидает компанию в первый год работы, либо принудительно, либо добровольно. Также важно сопоставить, как именно был найден новый сотрудник с показателями провалов. Во многих исследованиях указывается, что сведения о кандидатах, получаемые от рефералов или внутренних сотрудников, как правило, имеют гораздо более низкие показатели провалов, чем другие стандартные методы подбора персонала, такие как ярмарки вакансий и объявления. Когда отслеживаются источники провалов, организация может сфокусировать свои усилия по подбору персонала таким образом, чтобы уделять больше внимания тактике, обеспечивающей наилучшие результаты.
  5. Время на закрытие вакансий, измеренные в днях, для открытых позиций (как время для закрытия). Проще говоря, сколько времени тратит HR для закрытия позиций? При закрытии вакантной позиции вице-президента могут потребоваться месяцы, время для закрытия позиций начального уровня различное. Некоторые утверждают, что эта метрика показывает, насколько эффективен HR. Время для закрытия имеет решающее значение для организаций, которые набирают большое количество сотрудников, например, городские власти Чикаго, которые рассматривают более 200 000 заявок на таланты в год, сократили время, чтобы закрыть позицию от одного года до 90 дней и создали ежегодную экономию в размере нескольких миллионов долларов, используя возможности автоматизации в облаке Oracle Talent Acquisition Cloud.
  6. Социальное разнообразие найма. Многие компании используют данные для оценки и определения эффективной стратегии найма. Этот показатель, часто выражаемый в процентах от нанятых сотрудников, измеряет, что организация делает в этом направлении. Некоторые компании точно настраивают этот показатель, разбивая количество сотрудников, чтобы отслеживать конкретные критерии. Например, на Гавайях многие работодатели отслеживают количество натуральных гавайцев, которых они нанимают.
  7. Новые источники найма. Где вы находите лучших претендентов на открытые вакансии? Через социальные каналы, внешних рекрутеров, внутренние рекрутинговые усилия или реферальные программы? Oi, бразильская телекоммуникационная компания, использовала аналитику, чтобы понять, откуда пришли ее кандидаты, и как часто она их нанимала. Старшее руководство захочет узнать, какие каналы являются наиболее подходящими для качественных претендентов. Также важно измерить ценность конкретных источников. Например, конкретный источник может давать большое количество наемных сотрудников, но также и большой объем текучки — это ценная информация для калибровки усилий по поиску работы. Когда вы определите источники, которые имеют наибольший смысл для вашего бизнеса, вы можете активизировать свои усилия по подбору персонала в этих областях.
  8. Рост количества отклоненных предложений. Еще один показатель, который многие HR могут предпочесть игнорировать, — это количество предложений которые были отклонены кандидатами, но это важная информация. Старшему руководству необходимо знать, отклоняется ли большое количество предложений и, что более важно, — растет ли эта тенденция. Вы можете использовать этот показатель, чтобы углубиться в то, что кандидаты любят и не любят в вашей организации.

 

Эти восемь показателей предоставляют ключевую информацию, которую вы можете использовать для анализа и разработки сильных кадровых политик. Но все они имеют разное значения во всех организациях, поэтому найдите самые важные для вас.

Узнайте о других решениях

Инструменты анализа и визуализации данных

Решения аналитики данных

Напишите нам

и мы ответим в течении часа

support@asu-analitika.ru

Несколько видео о наших продуктах

085 - Метрики рекрутинга: полное руководство
Проиграть видео
Презентация аналитической платформы Tibco Spotfire
106 - Метрики рекрутинга: полное руководство
Проиграть видео
Отличительные особенности Tibco Spotfire 10X
1 11 - Метрики рекрутинга: полное руководство
Проиграть видео
Как аналитика данных помогает менеджерам компании

This Is A Custom Widget

This Sliding Bar can be switched on or off in theme options, and can take any widget you throw at it or even fill it with your custom HTML Code. Its perfect for grabbing the attention of your viewers. Choose between 1, 2, 3 or 4 columns, set the background color, widget divider color, activate transparency, a top border or fully disable it on desktop and mobile.