Пирамида уровней HR-аналитика
Отдел персонала должен иметь хорошую “классическую” (описательную, отвечающую на вопрос “Что случилось?)” развитую систему отчетности. Подготовка отчетности должна быть автоматизирована, буквально в “один клик”.
- Аналитика бизнеса
- Аналитика бизнес процессов Решения по роли и департаменту HR аналитика
- Пирамида уровней HR-аналитика
Оглавление
1й уровень HR-аналитики
Это уровень отчетности.
Отдел персонала должен иметь хорошую “классическую” (описательную, отвечающую на вопрос “Что случилось?)” развитую систему отчетности. Подготовка отчетности должна быть автоматизирована, буквально в “один клик”. Например, важно обеспечить на данном уровне высокое качество расчета таких параметров как FTE, текучесть кадров, затраты на персонал, а также затраты на обучение и рекрутмент.
Характеристика 1-го уровня:
- Описательные данные / отчетность.
- Односторонний подход – только данные.
- Низкое значение обычной отчетности для всей организации.
- Опора на прошлый опыт при подготовке отчетности.
- Всегда в наличии информация – “один щелчок мыши”.
- Высокий «фактор гигиены».
2й уровень HR-аналитики
Это измерение эффективности HR, оперативный уровень.
Многие HR-процессы должны быть оценены и измерены. Можно бесконечно перечислять метрики, которые позволяют оценить эффективность. Между тем, для работы использовать надо всего лишь несколько. Важно выбрать работающие метрики.
Метриками данного уровня могут быть:
- Время, потраченное на закрытие вакансии.
- Время, потраченное на заключение контракта.
- Стоимость найма.
- Комплексная оценка подбора, отбора и адаптации.
- Оценка качества услуг специалистов по управлению персоналом (отдела).
Метрики, которые оценивают эффективность подразделения, важно использовать для внутренних целей – целей оптимизации процессов в области управления персоналом, но никак не для корреляции с бизнес-показателями всей компании.
3й уровень HR-аналитики
Это тактический уровень (“взгляд изнутри” по Д.Ульриху)
Прекрасно, если Вы оцениваете показатели на 2м уровне. Например, эффективность процесса рекрутмента, составляя представление сколько собеседований проводит Ваш рекрутер. Но эти метрики мало имеют общего с бизнес-деятельностью компании.
Вспомним слова Дэйва Ульриха: “Отслеживание показателей эффективности деятельности HR, никого не впечатлит, если вы не можете показать связь между этими HR метриками и прибыльностью бизнеса».
Наиболее важным на данном уровне будет измерение таких факторов, как, например, способность удерживать ключевых сотрудников. Решающее значение придается данным, помогающим прогнозировать риски.
Примеры измерений:
- скоринг риск (прогнозирование оттока персонала);
- прогнозирование производительности;
- определение характеристик успешного найма;
- определение характеристик сотрудников, которые покажут низкую/высокую производительность и т.д.
Основные черты данного уровня:
- Предсказательность вместо описания;
- Ориентация на оптимизацию основных процессов;
- Оценивается влияние на бизнес;
- Данные для анализа берут из нескольких источников;
- Смотрят в будущее, а не оглядываются назад (см п.1)
- Трансформации.
4й уровеньHR-аналитики
- Снижение риска ДТП путем прогнозирования поведения водителей на основе данных слежения.
- Сокращение простоя производственной линии за счет лучшей подготовки оператора, в т.ч. по вопросам безопасности.
- Прогнозирование (Что мы можем сделать, чтобы получилось то, что нам надо?);
- Обязательная корреляция с бизнес-результатами;
- Использование нескольких источников данных;
- Необходимость “сломать” операционные и функциональны барьеры – взаимодействовать активно с другими подразделениями в рамках проектов;
- Создавать конкурентное преимущество за счет оптимизации бизнес-процессов;
- Оценка рисков и возможностей. Не стоит забывать, что риск – это “язык” бизнеса;
- Оптимизация за счет лучшего понимания поведения сотрудников (маркетинг!!)
Первые 2 уровня – это отражение, отзеркаливание области финансов (отчеты, затраты, бюджеты, эффективность, продуктивность). А третий и четвертый уровень – это отражение маркетинга (оптимизация через понимание поведения).
Хочу обратить Ваше внимание, что надо сотрудничать с финансовыми отделами своей компании. В тоже время не ограничиваться только ими. Они смотрят на данные с точки зрения учетной политики, тогда как наша задача – прогнозировать поведение сотрудников в отношении организационных целей. Другими словами, на первом и втором уровнях мы сотрудничаем с финансовым отделом плотно. На двух последних уровнях стоит более плотно работать с маркетологами. Т.к. оба направления – управление персоналом и маркетинг – изучают поведение человека. Прогнозирование поведения на основе данных – это наиболее востребованный уровень для бизнеса. Мы можем спрогнозировать риски, угрозы и конечно же последствия.
Возможно аналитика в области управления персоналом не получила своего большого развития среди коллег потому, что не каждый специалист сможет спозиционировать аналитику как инвестиции в конкурентное преимущество. Представить экономическое обоснование полученным в ходе hr аналитики результатам удается не всем. Возможно именно поэтому делаются робкие шаги в компаниях в отношении работы с данными. Если это так, то можно порекомендовать начать с простого пилотного проекта. В таком случае приобретается первый аналитический опыт, появляется понимание качества данных, понимание самого направления и инструментов.
Кроме мнения команды Иностикс есть еще и другой взгляд на hr-аналитику от руководителя подразделения hr аналитики и отчетности компании Eriksson Manish Anand (Индийский офис). Коллега в своем посте опирается на аналогичную модель пирамиды. Однако, видит ее во-первых 5-ступенчатой (появляется – уровень бенчмаркетинга). Маниш утверждает, что по мере работы с аналитикой запросов становится все больше и в какой-то момент Вы можете “застрять” на одном из уровней этой пирамиды, так и не добравшись до вершины. Он предлагает альтернативу – использовать “clean data” – достоверные данные, а не взятые у “best practice”.
Эволюцию аналитического подхода можно еще отразить с помощью графика компании Gartner
Немного формул в копилку:
Оборот на человека = оборот за период/средняя численность за период
Прогноз средней численности будущего периода = план по обороту будущего периода / оборот на человека в схожем прошлом периоде.
Индекс прибыли человеческого капитала = Прибыль/ FTE
Индекс стоимости человеческого капитала = Общие расходы на персонал/ FTE; FTE — оценочная стоимость текущего акционерного капитала компании за вычетом налогов и пр. выплат; И — инвестиции; t — период)
Стоимость человеческих ресурсов как актива компании: S = (ФОТ*Гчк + И)* t ,
где
S — оценочная стоимость работника;
ФОТ — предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику;
Гчк — гудвилл человеческого капитала работника, который рассчитывается: Гчк = Индекс прибыли человеческого капитала + Индекс стоимости человеческого капитала + Коэффициент профессиональной перспективности.
Почитать еще
HR-аналитика. С чего начать
Пишут и говорят об HR-аналитике намного больше, чем понимают, чем она является на самом деле
Предиктивная аналитика в HR — модный тренд или жизненная необходимость?
Все осознают, что HR аналитика — важный инструмент, но далеко не все эйчары используют ее
Пирамида уровней HR-аналитика
Отдел персонала должен иметь хорошую “классическую” (описательную, отвечающую на вопрос “Что случилось?)” развитую систему отчетности.
Лучшие 9 инструментов HR аналитики
В этой статье перечислены девять наиболее часто используемых инструментов HR-аналитики. Принятие HR-аналитики – большой шаг для
Аналитика человеческого капитала: почему мы ещё не здесь?
Статья посвящена анализу основных причин, тормозящих широкое применение HR-аналитики в принятии ключевых управленческих решений и
17 метрик рекрутинга, о которых вам нужно знать
Рекрутинговые метрики – это измерения, которые позволяют отслеживать успех найма и оптимизировать процесс найма кандидатов
7 базовых HR-показателей, которые важно отслеживать
Как считать. Если в компании нет электронной HRM-системы, важно вести учет сотрудников в других программах (например, Excel).
HR-аналитика. Измерение экономических показателей
Если в вашей компании пока не налажена система оценки управления персоналом и HR-аналитики, то начать,
Что такое организационный анализ сетей (ONA)
Статья одного из гуру ONA Роба Кросса, очень просто описывающая силу и полезность организационного анализа